Зачастую чтобы получить работу в хорошей компании, соискателям приходится проходить многоступенчатые собеседования, которые сложно назвать приятными.

Кроме устных бесед и не всегда корректных вопросов, потенциального работника могут попросить заполнить ряд тестов. Соглашаться или нет — дело каждого, однако от этого может зависеть, возьмут ли вас на работу. О том, какие бывают тесты и с какой целью их составляют, читайте в этой статье.

Личностный подход

Работодатель всегда стремится к тому, чтобы привлечь в свой штат не только квалифицированных специалистов, но и людей, которые вольются в коллектив и станут его частью. Именно поэтому помимо профессиональных навыков многих директоров интересует и более тонкая материя — личностные качества претендента на ту или иную должность. Особенно важным это является для компаний, чья деятельность связана со сферой услуг. Традиционно дабы проверить «на прочность» потенциального сотрудника, его подвергают испытаниям в виде собеседований, которые часто носят несколько ступенчатый характер: кандидат поочередно общается с разными сотрудниками организации — от специалиста по кадрам до генерального директора. Правда, многие компании, особенно иностранные, предпочитают чередовать устные беседы с письменными тестами, исходя из которых руководство принимает решение — «брать или не брать».

Пальму первенства в линейке непрофессиональных тестов занимают психологические опросники. По сути, это ноу-хау, однако многие даже некрупные компании стали перенимать его, понимая, что способность человека решать проблемы путем компромиссов куда ценнее для компании, чем эмоциональность и излишняя несдержанность. Ведь неграмотное поведение, к примеру, на переговорах, может стоить фирме очень дорого. Как отмечают эксперты, одна из самых известных методик в этой области называется MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory. В переводе на русский — «Миннесотский многоаспектный личностный опросник»). Этот тест построен таким образом, что позволяет определить наличие у кандидата определенных характеристик по одной из нескольких шкал. К примеру, с его помощью можно узнать уровень конфликтности, ответственности, уравновешенности, лояльности или честности кандидата. Однако, по словам Елены Рассановой, руководителя департамента по подбору персонала кадрового агентства APRIORI, данный тест, хотя и является одним из ведущих, имеет ряд недостатков:

— Данный тест состоит из 180 вопросов, решение которых отнимает у кандидата много времени. Причем и тестирующему придется затратить немало усилий, чтобы проверить его. Поэтому многие компании адаптируют его к определенной должности, сокращая количество вопросов.
Как правило, подобные тесты используются в качестве дополнительной информации о кандидате, подтверждают или опровергают впечатление о нем. Если в процессе обработки полученных данных выявляется какой-либо недостаток соискателя, это становится сигналом к тому, что на последующем собеседовании к нему отнесутся более внимательно. Правда, к примеру мы, не придаем исключительной важности личностным опросникам, скорее они дополняют портрет соискателя и являются слабым фактором в вопросе трудоустройства.
Светлана Куличева, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити», говорит, что применение того или иного теста зависит от желания работодателя:

— Довольно часто мы используем относительно простую методику Басса, которая позволяет быстро определить, на что ориентирован человек: на результат, процесс или самого себя. Однако находятся такие кандидаты, которые считают выполнение теста или заполнение каких-то пунктов в анкете неприемлемым для себя, ссылаясь на то, что они не желают оставлять о себе никакой информации. Как правило, после такого их шансы занять вакансию резко снижаются.
Что касается более глубоких тестов с психологической направленностью, то работодатель сам волен решать — проводить их или нет. Мы же в основном располагаем опросниками, нацеленными на проверку профессиональных навыков соискателей.

Профпригодность

Как уверяют некоторые специалисты по подбору персонала, работодатели больше всего доверяют тестам или специальным кейсам, разработанным специально для конкретной должности и направленным на проверку уровня знаний кандидата. Зачастую такие задания готовят сами руководители департамента, но иногда они обращаются и за помощью к специалистам. Нина Борисенко, менеджер по персоналу кадрового агентства SMART, отметила, что в их арсенале существуют разные тестовые задания и кейсы, в том числе и для сотрудников бухгалтерии, которые специалисты агентства проводят по просьбе клиента:

— На данный момент у нас есть множество кейсов, позволяющих оценить знания финансистов, работающих на разных участках и в различных отраслях: для бухгалтеров по расчёту заработной платы, для главного бухгалтера и т. д. Наши разработки позволяют оценить знания Налогового кодекса, его последних изменений, нюансы ведения бухучёта, навыки составления баланса и компиляции отчётов. Довольно часто мы предлагаем кандидату решить следующий кейс. Допустим, компания перешла на безбумажную форму сдачи отчетности. Возникла такая ситуация: сотрудник немного замешкал с составлением отчета и отправил его только в последний возможный для этого день. А оператор связи выдал сбой, в результате чего отчетность не дошла до адресата. Какие действия он может предпринять в этом случае, чтобы избежать штрафа?

По словам Нины Борисенко, на практике также используются и более общие тестовые задачки. Например, отборочный тест «Бухгалтер», который содержит 80 вопросов. При этом данная методика предназначена для оценки не только профпригодности, но и диагностики индивидуальных качеств. Помимо этого, она позволяет измерить общий уровень интеллектуального развития. Для последнего также применяют различные IQ-тесты, позволяющие оценить умение кандидата рассуждать логически и применять свои навыки и знания на практике, а также прогнозировать возможные ситуации.

Наиболее распространенные из таковых — тест Стэнфорд-Бине и шкала Векслера.
Некоторые рекрутеры утверждают, что, не справившись с профессиональным заданием, кандидат может больше не таить надежд на занятие им должности в желанной компании. Однако в некоторых случаях упрямству тестов может противостоять человеческий фактор. Светлана Куличева вспомнила один парадоксальный случай из своей практики:
— Одна компания объявила конкурс на позицию главного бухгалтера и попросила пройти соответствующий тест двух кандидатов, один из которых показал хорошие результаты, другой — похуже. Но после того как тест был пройден, претендентов ждала встреча с аудиторами, которые после беседы отдали свое предпочтение в пользу более слабого по результатам опросника работника. Так что все по сути индивидуально.